Wat is een sanctie?

U kan en mag een sanctie opleggen aan de werknemer indien het gaat om een professionele fout. We spreken over een professionele fout wanneer er aan drie voorwaarden worden voldaan:

• Er wordt een fout begaan;
• Het gaat om verwijtbaar gedrag;
• De fout moet een verband hebben met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, al dan niet buiten de arbeidstijd.

Dat betekent dus dat u als werkgever een sanctie kan opleggen indien de fout werd gemaakt in het privéleven van de werknemer, en het inbreuk heeft gemaakt op de professionele relatie.

Bijvoorbeeld: zo kunnen racistische uitingen op sociale media aanleiding geven op een sanctie indien inclusie en diversiteit vervat zitten in de gedragscode van de organisatie en de werknemer hier vanop de hoogte dient te zijn.

Welke sanctie opleggen?

Er kan niet zomaar een sanctie worden opgelegd. Er is dus geen ruimte voor creativiteit in de beslissing tot de totstandkoming ervan. Deze sancties dienen opgenomen te worden in het arbeidsreglement en zijn doorgaans dezelfde. Zo spreken we van de mondelinge of schriftelijke waarschuwing, een tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst, met al dan niet het behoud van loon, en een geldboete.

Een sanctie heeft enkel betrekking op de korte termijn. Zo mag een tijdelijke schorsing slechts opgelegd worden voor een tijdelijke periode. Langdurige schorsingen zouden kunnen beschouwd worden als een verdoken mogelijkheid om eenzijdig de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen.

Naast deze sancties kan u als werkgever er ook voor kiezen om over te gaan tot het ontslag van de werknemer, of in extreme gevallen tot ontslag om dringende reden. Hiervoor dient de fout zodanig zwaar te zijn dat het elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De bewijslast ligt ook bij de partij, doorgaans bij u als werkgever, die het ontslag om dringende reden inroept.

Wanneer een sanctie opleggen en welke verplichtingen zijn er?

De sanctie moet één werkdag na de vaststelling van de feiten worden meegedeeld aan de werknemer, al dan niet schriftelijk. Gebeurt dit later? Dan kan de werknemer dit betwisten en wordt deze sanctie nietig verklaard.

Hoewel het niet wettelijk verplicht is, wordt de sanctie best schriftelijk meegedeeld wegens bewijsredenen.